Mit dem “HR Survey Monitor” von tivian stützt sich dieser Veränderungsprozess auf systematische Daten. Im Rahmen einer Online-Befragung konnten HR-Fachleute und andere Unternehmensvertreter ihre Erwartungen und Erfahrungen in Bezug auf das Instrument Mitarbeiterbefragung mitteilen.

Die Studie wurde 2011 erstmals durchgeführt. Um längerfristige Entwicklungen und Trends verfolgen zu können, ist eine jährliche Wiederholung geplant.

Die Ergebnisse der Studie “HR Survey Monitor” können ab sofort im Downloadbereich auf der Website der tivian GmH angefordert werden.

Die Gehaltsstudie als pdf

Mit aktuell über 1.000 abgeschlossenen Interviews mit Marktforschern aus Instituts- und betrieblicher Marktforschung bietet die Gehaltsstudie 2010 in Zusammenarbeit von marktforschung.de und tivian zahlreiche valide Kennzahlen, die in der marktforschung.depesche veröffentlicht wurden.

Berücksichtigt wurden bei der Erhebung und Auswertung Jahres- bzw. Monatsgehalt, variable Gehaltsanteile, Zuschüsse zur betrieblichen Altersvorsorge, andere Zuschüsse und Firmenwagen.

Die Ausgabe der marktforschung.depesche als PDF

Die Teilnehmer hörten zahlreiche Erfahrungsberichte von Profis aus der Praxis. Weiterhin wurden aktuelle Studien und Entwicklungen vorgestellt.

Die Themen

• HR-Services auf dem Prüfstand. Die HR-Kundenzufriedenheitsbefragung der Deutschen Telekom AG
• Vom Management Pulse Check zum Follow-Up. Einbettung eines Führungskräfte-Feedbacks in die Personalentwicklung der adidas AG
• Den Raum öffnen… Veränderte Führung im Zeitalter des Web 2.0
• Potenziale unzufriedener Mitarbeiter heben
• Der Weg zum Fragebogen – Von der Strategie zur Umsetzung

Prof. Dr. Hertel und Dr. Schroer präsentierten aktuelle wissenschaftliche Befunde, wie Motivation, Belastbarkeit und Produktivität von älteren Mitarbeitern nun wirklich einzuschätzen sind. Zugleich widerlegen sie etwaige Vorurteile und stellen Eckpunkte eines altersdifferenzierten Personalmanagements vor.

Auf dieser Grundlage diskutierten Prof. Dr. Hertel und Dr. Schroer verschiedene Strategien, wie die spezifischen Potenziale älterer Mitarbeiter besonders effektiv in den Arbeitsalltag eingebunden werden können.

Referenten

Prof. Dr. Guido Hertel (Westfälische Wilhelms-Universität Münster)
Dr. Joachim Schroer (tivian GmbH)

Den Auftakt setzten Prof. Dr. Jörg Felfe (Universitätsprofessor für Organisationspsychologie an der Helmut-Schmidt-Universität Hamburg) und Matthias Brüggmann (Senior Consultant bei der tivian GmbH) mit dem Workshop Befragungsstrategie entwickeln und umsetzen. Der Fokus der Diskussion lag im Folgenden auf Führungskräfte- bzw. Vorgesetztenbeurteilungen.Drei strategische Ausrichtungen (Personalentwicklung, Beurteilung und Organisationsentwicklung) wurden identifiziert sowie die spezifischen Chancen und Risiken erörtert.

Viele Teilnehmer legten auf Basis ihrer Erfahrungen bei der Gestaltung des Erhebungsinstruments Wert auf die Verwendung unternehmensnaher Formulierungen. Eine 1:1 Verwendung von theoretischen Konstrukten wurde als wenig sinnvoll erachtet. Befürwortet wurde in diesem Sinne auf die kontinuierliche Weiterentwicklung des Instruments, welche den organisatorischen Wandel berücksichtigt.

Der zweite Workshop mit Dirk Bergmann (Personalstrategie der RAG Aktiengesellschaft) und Dr. Joachim Schroer (Senior Consultant bei tivian) hatte den Nutzen externer Benchmarks zum Thema. Ausgangspunkt der Diskussion war die These, dass zur Beurteilung von Ergebnissen einer Mitarbeiterbefragung externe Benchmark-Daten unerlässlich sind. Diese helfen zu beurteilen, inwiefern die HR-Politik des Unternehmens erfolgreich ist, wie die Mitarbeiter ihr Unternehmen im Vergleich zur Arbeitsbevölkerung einschätzen und wo Verbesserungspotentiale liegen.

Benchmarking, so eine Schlussfolgerung, ist für Unternehmen unumgänglich, jedoch sollte bei der Auswahl der Methode vor allem auf Aktualität und Vergleichbarkeit der Daten geachtet werden. Außerdem ist der Austausch in einer Erfahrungsgruppe mit anderen Personalentwicklern sinnvoll.

Den Abschluss bildete der Workshop Strategische Kommunikationslösungen für die Projektleitung mit Lena Ströbele (HR Expert Concept /Consulting) von der Roche Diagnostics GmbH und Martin Dolleschel (Key Account Manager bei tivian). Für den Erfolg jeder Befragung ist es unerlässlich, dass verschiedene Stake holder wie der Betriebsrat, das Management und Mitarbeiter, das Projekt befürworten und unterstützen.

Bei den Workshop-Teilnehmer herrschte Konsens, dass zwei Maßnahmen für ein gelungenes Projektmanagement entscheidend sind. Zum einen muss Vertrauen in das Befragungstool aufbaut werden. Dies beinhaltet u.a. die Methodik, Datenschutz und die Durchführung von Folgemaßnahmen. Zum anderen muss die Kommunikation zielgerichtet auf die jeweiligen Interessen der verschiedenen Zielgruppen abgestimmt sein.

Die Akzeptanz von Mitarbeitern, Führungskräften, Geschäftsführung, Betriebsrat sowie Datenschutzbeauftragtem hängt maßgeblich von der Handhabung und Kommunikation des Themas ab. Eine zentrale Aufgabe bei jeder Mitarbeiter- und Führungskräftebefragung ist daher eine sorgfältige Planung und Einhaltung von Datenschutz und Anonymität.

Der vollständige Artikel steht hier zum Download bereit.

Der Pearsonverlag unterstützt den Gehaltscheck von marktforschung.de und tivian mit einem hochwertigen Buchgeschenk. Unter den ersten 100 Befragungsteilnehmern werden 20 Exemplare des Buches „Marketing-Management“ verlost, einer exklusiven Ausgabe der “Marketing-Bibel” von Philip Kotler in Leinenschuber und Leineneinband, signiert von Philip Kotler.

Hier gelangen Sie zum Gehaltscheck:

http://umfrage.marktforschung.de/uc/gehaltsumfrage/

Der vollständige Beitrag steht hier zum Download bereit.

Die Teilnehmer des Workshops „Emotionen im Arbeitskontext“ bei Frau Prof. Dr. Fischbach von der Deutschen Hochschule der Polizei in Münster berichteten über ihre unternehmenseigenen Befragungsinstrumente und deren Bezug zu „Arbeitsemotionen“. Arbeitsemotionen werden vor allem in den Mitarbeiterbefragungen angesprochen.

Die entsprechenden Fragen sind oft auf die Erhebung von „Wohlbefinden“ oder von „Belastung“ ausgelegt – hier oft im Sinne „psychischer Belastung“. Aus den emotionsbezogenen Fragen lassen sich in den Auswertungskonzepten verschiedene Schlussfolgerungen ziehen, die von Ursachenfaktoren über Indikatoren bis hin zu Zielvariablen reichen. Auch die Verarbeitung der Ergebnisse von Mitarbeiterbefragungen oder Führungskräfte-Feedbacks wurde im Workshop als „emotionaler Belastungsfaktor“ im Zusammenhang mit betrieblichen Umfragen hervorgehoben.

Weiterhin stellte Prof. Dr. Fischbach aus dem Stand der Forschung zum Thema „Gestaltung von Arbeitsemotionen“ vor:

Die Gestaltung von Arbeitsemotionen ist kein Modethema sondern Gegenstand umfassender wissenschaftlicher Forschung. Der Kenntnisstand, inwieweit „emotionale Intelligenz“ mit Berufserfolg oder erfolgreicher Führung zusammenhängt, ist jedoch noch gering.

Eine Führungskraft darf nicht nur als Gestalter von Emotionen bei den Mitarbeitern gesehen werden, da sie selbst in einem emotionalen Spannungsfeld steht, das oft übersehen wird.

Die Herausforderung für Führungskräfte besteht darin, Emotionen zu erkennen, zu verstehen und aktiv zu gestalten. Die wohl wichtigste Leistung für Führungskräfte in diesem Zusammenhang ist die Regulation eigener Emotionen. Dies kann sowohl bedeuten, dass angemessene Verhaltensweisen zum Ausdruck der Emotionen gewählt werden oder die Führungskräfte durch Einstellungsänderungen ihre eigenen Emotionen in Richtung akzeptabler Ausdrucksformen verändern. Diese verschiedenen Regulationsmöglichkeiten fordern dabei unterschiedliche Ressourcen von der Führungskraft ab.

Führungskräfte brauchen daher auch Unterstützung, angemessene Ausdruckformen für ihre Emotionen zu finden und zu beherrschen sowie dabei ressourcenschonende Regulationsstrategien einzusetzen. Dies muss den Umgang mit positiven als auch mit negativen Emotionen einschließen.

Was ist erfolgreiche Mitarbeiterführung? Wie entwickelt man Führungsleitbilder und welche Führungsinstrumente können operative Führung unterstützen?

Diese zentralen Themen waren Inhalt des interessanten Workshops „Führungskultur entwickeln: Leitbilder, Messinstrumente und Feedback“ unter der Leitung des Sozial- und Organisationspsychologen Prof. Dr. Jörg Felfe von der Universität Siegen.

Personale Führung oder auch Mitarbeiterführung ist gekennzeichnet durch zielgerichtete Einflussnahme von Vorgesetzten auf Mitarbeiter.

Zentrale Aufgabe einer Führungsperson ist die Leistung der Mitarbeiter zu fordern und zu fördern, um zur Erreichung der Unternehmensziele beizutragen. Gemäß des Ansatzes der transformationalen Führung bedeutet erfolgreiches Leadership: begeisternde Visionen vermitteln, Mitarbeiter unterstützen, motivieren und entwickeln sowie Vorbild sein.

Der Einfluss von Führung auf Zufriedenheit und Gesundheit konnte in mehreren Studien bestätigt werden. Demnach zeigt sich, dass neben der Bezahlung vor allem die Zufriedenheit mit dem Vorgesetzten die allgemeine Arbeitszufriedenheit beeinflusst. Ferner sinkt das Stresserleben bei transformational geführten Mitarbeitern deutlich.

Ergänzend zu direkter Führung bieten unternehmensspezifische Leitbilder Orientierung für den Führungsalltag. Sie sind Grundlage erfolgreicher Führungskräfteentwicklung durch gezielte Feedbackprozesse. Die Leitbilder sollten prägnant, herausfordernd und einfach formuliert sein. Besonders wichtig: Leitbilder verändern sich und müssen somit fortwährend angepasst werden.

Der Workshop bot insgesamt einen fundierten Überblick über den aktuellen Forschungsstand und regte zur praktischen Umsetzung an.