Prof. Dr. Guido Hertel (Westfälische Wilhelms-Universität Münster)

Dr. Joachim Schroer (tivian GmbH)

Thematik:

Der Anteil älterer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an der Belegschaft von Unternehmen wird in den nächsten Jahren weiter wachsen. Die Leistungsfähigkeit dieser Personengruppe war in Vergangenheit recht umstritten. Prof. Dr. Hertel und Dr. Schroer präsentieren aktuelle wissenschaftliche Befunde, wie Motivation, Belastbarkeit und Produktivität von älteren Mitarbeitern nun wirklich einzuschätzen sind. Zugleich widerlegen sie etwaige Vorurteile und stellen Eckpunkte eines altersdifferenzierten Personalmanagements vor. Auf dieser Grundlage diskutieren Prof. Dr. Hertel und Dr. Schroer verschiedene Strategien, wie die spezifischen Potenziale älterer Mitarbeiter besonders effektiv in den Arbeitsalltag eingebunden werden können.

Technische Voraussetzungen:
Die Konferenz wird mit der Websoftware Adobe Connect durchgeführt. Es ist keine Installation auf Ihrem PC notwendig. Sie können die Konferenz ganz einfach in Ihrem Browser verfolgen. Sie benötigen lediglich:
- Adobe Connect Flash-Plugin
- PC mit Breitband-Internetanschluss
- PC-Lautsprecher oder Kopfhörer

Zielgruppe:

Das Webseminar richtet sich an Personalverantwortliche aus Unternehmen aller Branchen. Berater und Dienstleister können nicht am Webseminar teilnehmen. Wir bitten dafür um Verständnis.

Bitte beachten Sie, dass die Teilnehmerzahl begrenzt ist. Die Möglichkeit zur Anmeldung haben Sie hier.

Den Auftakt setzten Prof. Dr. Jörg Felfe (Universitätsprofessor für Organisationspsychologie an der Helmut-Schmidt-Universität Hamburg) und Matthias Brüggmann (Senior Consultant bei der tivian GmbH) mit dem Workshop „Befragungsstrategie entwickeln und umsetzen“. Der Fokus der Diskussion lag im Folgenden auf Führungskräfte- bzw. Vorgesetztenbeurteilungen. Drei strategische Ausrichtungen (Personalentwicklung, Beurteilung und Organisationsentwicklung) wurden identifiziert sowie die spezifischen Chancen und Risiken erörtert. Viele Teilnehmer legten auf Basis ihrer Erfahrungen bei der Gestaltung des Erhebungsinstruments Wert auf die Verwendung unternehmensnaher Formulierungen. Eine 1:1 Verwendung von theoretischen Konstrukten wurde als wenig sinnvoll erachtet. Befürwortet wurde in diesem Sinne auf die kontinuierliche Weiterentwicklung des Instruments, welche den organisatorischen Wandel berücksichtigt.

Der zweite Workshop mit Dirk Bergmann (Personalstrategie der RAG Aktiengesellschaft) und Dr. Joachim Schroer (Senior Consultant bei tivian) hatte den „Nutzen externer Benchmarks“ zum Thema. Ausgangspunkt der Diskussion war die These, dass zur Beurteilung von Ergebnissen einer Mitarbeiterbefragung externe Benchmark-Daten unerlässlich sind. Diese helfen zu beurteilen, inwiefern die HR-Politik des Unternehmens erfolgreich ist, wie die Mitarbeiter ihr Unternehmen im Vergleich zur Arbeitsbevölkerung einschätzen und wo Verbesserungspotentiale liegen.
Benchmarking, so eine Schlussfolgerung, ist für Unternehmen unumgänglich, jedoch sollte bei der Auswahl der Methode vor allem auf Aktualität und Vergleichbarkeit der Daten geachtet werden. Außerdem ist der Austausch in einer Erfahrungsgruppe mit anderen Personalentwicklern sinnvoll.

Den Abschluss bildete der Workshop „Strategische Kommunikationslösungen für die Projektleitung“ mit Lena Ströbele (HR Expert Concept /Consulting) von der Roche Diagnostics GmbH und Martin Dolleschel (Key Account Manager bei tivian). Für den Erfolg jeder Befragung ist es unerlässlich, dass verschiedene Stake holder wie der Betriebsrat, das Management und Mitarbeiter, das Projekt befürworten und unterstützen. Bei den Workshop-Teilnehmer herrschte Konsens, dass zwei Maßnahmen für ein gelungenes Projektmanagement entscheidend sind. Zum einen muss Vertrauen in das Befragungstool aufbaut werden. Dies beinhaltet u.a. die Methodik, Datenschutz und die Durchführung von Folgemaßnahmen. Zum anderen muss die Kommunikation zielgerichtet auf die jeweiligen Interessen der verschiedenen Zielgruppen abgestimmt sein.

Der vollständige Artikel steht hier zum Download bereit.

Der Pearsonverlag unterstützt den Gehaltscheck von marktforschung.de und tivian mit einem hochwertigen Buchgeschenk. Unter den ersten 100 Befragungsteilnehmern werden 20 Exemplare des Buches „Marketing-Management“ verlost, einer exklusiven Ausgabe der “Marketing-Bibel” von Philip Kotler in Leinenschuber und Leineneinband, signiert von Philip Kotler.

Hier gelangen Sie zum Gehaltscheck:

http://umfrage.marktforschung.de/uc/gehaltsumfrage/

Die Teilnehmer des Workshops „Emotionen im Arbeitskontext“ bei Frau Prof. Dr. Fischbach von der Deutschen Hochschule der Polizei in Münster berichteten über ihre unternehmenseigenen Befragungsinstrumente und deren Bezug zu „Arbeitsemotionen“. Arbeitsemotionen werden vor allem in den Mitarbeiterbefragungen angesprochen.

Die entsprechenden Fragen sind oft auf die Erhebung von „Wohlbefinden“ oder von „Belastung“ ausgelegt – hier oft im Sinne „psychischer Belastung“. Aus den emotionsbezogenen Fragen lassen sich in den Auswertungskonzepten verschiedene Schlussfolgerungen ziehen, die von Ursachenfaktoren über Indikatoren bis hin zu Zielvariablen reichen. Auch die Verarbeitung der Ergebnisse von Mitarbeiterbefragungen oder Führungskräfte-Feedbacks wurde im Workshop als „emotionaler Belastungsfaktor“ im Zusammenhang mit betrieblichen Umfragen hervorgehoben.

Weiterhin stellte Prof. Dr. Fischbach aus dem Stand der Forschung zum Thema „Gestaltung von Arbeitsemotionen“ vor:

Die Gestaltung von Arbeitsemotionen ist kein Modethema sondern Gegenstand umfassender wissenschaftlicher Forschung. Der Kenntnisstand, inwieweit „emotionale Intelligenz“ mit Berufserfolg oder erfolgreicher Führung zusammenhängt, ist jedoch noch gering.

Eine Führungskraft darf nicht nur als Gestalter von Emotionen bei den Mitarbeitern gesehen werden, da sie selbst in einem emotionalen Spannungsfeld steht, das oft übersehen wird.

Die Herausforderung für Führungskräfte besteht darin, Emotionen zu erkennen, zu verstehen und aktiv zu gestalten. Die wohl wichtigste Leistung für Führungskräfte in diesem Zusammenhang ist die Regulation eigener Emotionen. Dies kann sowohl bedeuten, dass angemessene Verhaltensweisen zum Ausdruck der Emotionen gewählt werden oder die Führungskräfte durch Einstellungsänderungen ihre eigenen Emotionen in Richtung akzeptabler Ausdrucksformen verändern. Diese verschiedenen Regulationsmöglichkeiten fordern dabei unterschiedliche Ressourcen von der Führungskraft ab.

Führungskräfte brauchen daher auch Unterstützung, angemessene Ausdruckformen für ihre Emotionen zu finden und zu beherrschen sowie dabei ressourcenschonende Regulationsstrategien einzusetzen. Dies muss den Umgang mit positiven als auch mit negativen Emotionen einschließen.

Was ist erfolgreiche Mitarbeiterführung? Wie entwickelt man Führungsleitbilder und welche Führungsinstrumente können operative Führung unterstützen?

Diese zentralen Themen waren Inhalt des interessanten Workshops „Führungskultur entwickeln: Leitbilder, Messinstrumente und Feedback“ unter der Leitung des Sozial- und Organisationspsychologen Prof. Dr. Jörg Felfe von der Universität Siegen.

Personale Führung oder auch Mitarbeiterführung ist gekennzeichnet durch zielgerichtete Einflussnahme von Vorgesetzten auf Mitarbeiter.

Zentrale Aufgabe einer Führungsperson ist die Leistung der Mitarbeiter zu fordern und zu fördern, um zur Erreichung der Unternehmensziele beizutragen. Gemäß des Ansatzes der transformationalen Führung bedeutet erfolgreiches Leadership: begeisternde Visionen vermitteln, Mitarbeiter unterstützen, motivieren und entwickeln sowie Vorbild sein.

Der Einfluss von Führung auf Zufriedenheit und Gesundheit konnte in mehreren Studien bestätigt werden. Demnach zeigt sich, dass neben der Bezahlung vor allem die Zufriedenheit mit dem Vorgesetzten die allgemeine Arbeitszufriedenheit beeinflusst. Ferner sinkt das Stresserleben bei transformational geführten Mitarbeitern deutlich.

Ergänzend zu direkter Führung bieten unternehmensspezifische Leitbilder Orientierung für den Führungsalltag. Sie sind Grundlage erfolgreicher Führungskräfteentwicklung durch gezielte Feedbackprozesse. Die Leitbilder sollten prägnant, herausfordernd und einfach formuliert sein. Besonders wichtig: Leitbilder verändern sich und müssen somit fortwährend angepasst werden.

Der Workshop bot insgesamt einen fundierten Überblick über den aktuellen Forschungsstand und regte zur praktischen Umsetzung an.

Im Workshop „Demografischer Wandel in Organisationen“ gab Prof. Dr. Guido Hertel von der Westfälischen-Wilhelms-Universität Münster einen Einblick in die aktuelle Forschung zur Motivation älterer Mitarbeiter.

In diesem Forschungsprojekt wurde mit dem Einsatz eines Online-Ranking-Verfahrens (Neubarth, 2008, 2006) eine aktuelle methodische und technische Entwicklung aus der Online-Forschung aufgegriffen. Ranking-Verfahren vermeiden das Phänomen, dass Mitarbeiter unterschiedliche Aspekte ihrer Arbeitstätigkeit beim Einsatz von klassischen Ratingskalen als ähnlich „wichtig“ oder „sehr wichtig“ einschätzen. Stattdessen erlauben Sie eine weitere Differenzierung im oberen Skalenbereich, indem die Mitarbeiter verschieden Aspekte der Arbeitstätigkeit anhand ihrer subjektiven Bedeutung in eine Rangreihenfolge bringen (z. B. persönlicher Handlungsspielraum oder Vielfalt der Tätigkeit).

Auf diesem Ansatz beruht das „Ranking berufsbezogener Motive“, das Professor Hertel vorstellte. Spannend sind die mit diesem Verfahren gefundenen Ergebnisse bei älteren Mitarbeitern. So zeigte sich, dass mit dem Alter auch der Wunsch nach einem größeren persönlichen Handlungsspielraum steigt. Das gilt auch für das Bedürfnis, durch die Arbeitstätigkeit etwas Bleibendes zu schaffen. Anders als manchmal unterstellt, sind auch ältere Mitarbeiter an Weiterbildungen interessiert: Im Gespräch zwischen den Teilnehmern und Professor Hertel wurde diskutiert, ob das auch für Arbeitnehmer gilt, die wenige Jahren vor dem Ruhestand stehen, weil die erworbenen Fähigkeiten nur noch kurze Zeit angewendet werden können. Die Einführung von Altersteilzeit könnte den wahrgenommenen Nutzen von Weiterbildungsmaßnahmen steigern, weil Mitarbeiter die erworbenen Fertigkeiten noch länger nutzen können.

In der Diskussion wurde auch deutlich, dass es über die allgemeinen Ergebnisse zur Motivation älterer Mitarbeiter hinaus deutliche Unterschiede zwischen Branchen gibt. Um die Mitarbeiter in verschiedenen Lebensphasen optimal zu motivieren ist es deshalb sinnvoll, in Mitarbeiterbefragungen gezielt auf die arbeitsbezogenen Wünsche und Bedürfnisse einzugehen.

Im Beitrag mit dem Titel „Was ist ein Wert wert?“ wurde das neue Benchmarking-Verfahren von tivian vorgestellt.

tivian hat eine flexible Methode zum externen Benchmarking von Ergebnissen einer Mitarbeiterbefragung entwickelt, die methodische Probleme und Verzerrungen durch das Verfahren umgeht und zu validen Ergebnissen führt.

Beim Vergleich mit externen Daten treten bei der herkömmlichen Vorgehensweise Verzerrungen durch die Verwendung unterschiedlicher Fragebögen, Skalierungen und Befragungszeiträumen auf.

tivian erhebt Benchmarkdaten, indem der Fragebogen des Zielunternehmens zum gleichen Zeitpunkt einer Stichprobe eines Online-Panels vorgelegt wird. Die Teilnehmer aus dem Online-Panel werden nicht im Vorfeld nach Merkmalen der Demografie oder Ihres Arbeitgebers selektiert, um die Ergebnisse des Zielunternehmens mit den Ergebnissen von Mitarbeitern vieler Unternehmen vergleichen zu können. Die Analyse erhobener demografischer Variablen ermöglicht im Nachhinein eine Auswertung spezifischer Mitarbeitergruppen, Branchen oder Unternehmensmerkmalen.

Im Rahmen der aktuellen Benchmarkstudie wurden die Erhebungsdaten der RAG AG mit einem Online-Panel verglichen. Hierbei konnten bei ca. 70 % aller Items signifikante Unterschiede zwischen den Ergebnissen des erhobenen Benchmarks und der Mitarbeiterbefragung der RAG AG festgestellt werden. Die Zufriedenheitswerte der RAG- Mitarbeiter liegen dabei über denen der Vergleichsgruppe; weitere Erkenntnisse zu einzelnen Handlungsfeldern und Themenbereichen mit Optimierungsspielraum können gewonnen werden.

Die beiden Datensätze unterscheiden sich erheblich in den demografischen Merkmalen der jeweiligen Mitarbeiter. Da Korrelationen signifikante Einflüsse der Demografie auf das Antwortverhalten zeigen, müssen diese berücksichtigt werden.

Hierzu wurde der Benchmark-Datensatz mit den demografischen Merkmalen der RAG- Mitarbeiter gewichtet. Der direkte Vergleich der Ergebnisse zeigt, dass sich die Unterschiede in den Werten kaum auf die Demografie der Mitarbeiter zurückführen lassen. Die Effekte sind lediglich minimal messbar. Der Datensatz des Benchmarks hat sich somit als valide und aussagekräftig herausgestellt.

Interpretiert man Benchmarking als „Messen der eigenen Ergebnisse an den Besten“, so bietet N^plus die Möglichkeit, die Bewertung der zufriedensten Mitarbeiter aller Vergleichsunternehmen mit den eigenen Gesamtergebnissen zu vergleichen.

N^plus liefert somit die Antwort zur Frage „Was ist unser Wert wert?“ und ergänzt das interne Benchmarking mit anderen Teams oder Standorten, sowie historischen Werten, um externe Vergleichszahlen ohne die herkömmlichen Verzerrungen.