Archiv für die Kategorie ‘Veranstaltungen’

Motivation und (Re-)Integration älterer Mitarbeiter als Leistungsträger

Dienstag, 24. November 2009

Der demografische Wandel im Spiegel von Mitarbeiterbefragungen

Im Workshop „Demografischer Wandel in Organisationen“ gab Prof. Dr. Guido Hertel von der Westfälischen-Wilhelms-Universität Münster einen Einblick in die aktuelle Forschung zur Motivation älterer Mitarbeiter.

In diesem Forschungsprojekt wurde mit dem Einsatz eines Online-Ranking-Verfahrens (Neubarth, 2008, 2006) eine aktuelle methodische und technische Entwicklung aus der Online-Forschung aufgegriffen. Ranking-Verfahren vermeiden das Phänomen, dass Mitarbeiter unterschiedliche Aspekte ihrer Arbeitstätigkeit beim Einsatz von klassischen Ratingskalen als ähnlich „wichtig“ oder „sehr wichtig“ einschätzen. Stattdessen erlauben Sie eine weitere Differenzierung im oberen Skalenbereich, indem die Mitarbeiter verschieden Aspekte der Arbeitstätigkeit anhand ihrer subjektiven Bedeutung in eine Rangreihenfolge bringen (z. B. persönlicher Handlungsspielraum oder Vielfalt der Tätigkeit).

Auf diesem Ansatz beruht das „Ranking berufsbezogener Motive“, das Professor Hertel vorstellte. Spannend sind die mit diesem Verfahren gefundenen Ergebnisse bei älteren Mitarbeitern. So zeigte sich, dass mit dem Alter auch der Wunsch nach einem größeren persönlichen Handlungsspielraum steigt. Das gilt auch für das Bedürfnis, durch die Arbeitstätigkeit etwas Bleibendes zu schaffen. Anders als manchmal unterstellt, sind auch ältere Mitarbeiter an Weiterbildungen interessiert: Im Gespräch zwischen den Teilnehmern und Professor Hertel wurde diskutiert, ob das auch für Arbeitnehmer gilt, die wenige Jahren vor dem Ruhestand stehen, weil die erworbenen Fähigkeiten nur noch kurze Zeit angewendet werden können. Die Einführung von Altersteilzeit könnte den wahrgenommenen Nutzen von Weiterbildungsmaßnahmen steigern, weil Mitarbeiter die erworbenen Fertigkeiten noch länger nutzen können.

In der Diskussion wurde auch deutlich, dass es über die allgemeinen Ergebnisse zur Motivation älterer Mitarbeiter hinaus deutliche Unterschiede zwischen Branchen gibt. Um die Mitarbeiter in verschiedenen Lebensphasen optimal zu motivieren ist es deshalb sinnvoll, in Mitarbeiterbefragungen gezielt auf die arbeitsbezogenen Wünsche und Bedürfnisse einzugehen.

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Benchmarking von Mitarbeiterbefragungen

Dienstag, 24. November 2009

Die Studie Nplus der tivian GmbH

Im Beitrag mit dem Titel „Was ist ein Wert wert?“ wurde das neue Benchmarking-Verfahren von tivian vorgestellt.

tivian hat eine flexible Methode zum externen Benchmarking von Ergebnissen einer Mitarbeiterbefragung entwickelt, die methodische Probleme und Verzerrungen durch das Verfahren umgeht und zu validen Ergebnissen führt.

Beim Vergleich mit externen Daten treten bei der herkömmlichen Vorgehensweise Verzerrungen durch die Verwendung unterschiedlicher Fragebögen, Skalierungen und Befragungszeiträumen auf.

tivian erhebt Benchmarkdaten, indem der Fragebogen des Zielunternehmens zum gleichen Zeitpunkt einer Stichprobe eines Online-Panels vorgelegt wird. Die Teilnehmer aus dem Online-Panel werden nicht im Vorfeld nach Merkmalen der Demografie oder Ihres Arbeitgebers selektiert, um die Ergebnisse des Zielunternehmens mit den Ergebnissen von Mitarbeitern vieler Unternehmen vergleichen zu können. Die Analyse erhobener demografischer Variablen ermöglicht im Nachhinein eine Auswertung spezifischer Mitarbeitergruppen, Branchen oder Unternehmensmerkmalen.

Im Rahmen der aktuellen Benchmarkstudie wurden die Erhebungsdaten der RAG AG mit einem Online-Panel verglichen. Hierbei konnten bei ca. 70 % aller Items signifikante Unterschiede zwischen den Ergebnissen des erhobenen Benchmarks und der Mitarbeiterbefragung der RAG AG festgestellt werden. Die Zufriedenheitswerte der RAG- Mitarbeiter liegen dabei über denen der Vergleichsgruppe; weitere Erkenntnisse zu einzelnen Handlungsfeldern und Themenbereichen mit Optimierungsspielraum können gewonnen werden.

Die beiden Datensätze unterscheiden sich erheblich in den demografischen Merkmalen der jeweiligen Mitarbeiter. Da Korrelationen signifikante Einflüsse der Demografie auf das Antwortverhalten zeigen, müssen diese berücksichtigt werden.

Hierzu wurde der Benchmark-Datensatz mit den demografischen Merkmalen der RAG- Mitarbeiter gewichtet. Der direkte Vergleich der Ergebnisse zeigt, dass sich die Unterschiede in den Werten kaum auf die Demografie der Mitarbeiter zurückführen lassen. Die Effekte sind lediglich minimal messbar. Der Datensatz des Benchmarks hat sich somit als valide und aussagekräftig herausgestellt.

Interpretiert man Benchmarking als „Messen der eigenen Ergebnisse an den Besten“, so bietet Nplus die Möglichkeit, die Bewertung der zufriedensten Mitarbeiter aller Vergleichsunternehmen mit den eigenen Gesamtergebnissen zu vergleichen.

Nplus liefert somit die Antwort zur Frage „Was ist unser Wert wert?“ und ergänzt das interne Benchmarking mit anderen Teams oder Standorten, sowie historischen Werten, um externe Vergleichszahlen ohne die herkömmlichen Verzerrungen.

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Mehr als ein Führungsfeedback

Dienstag, 24. November 2009

Einbindung des Instrumentes “Führung und Zusammenarbeit” in den Gesamtprozess der Führungskräfteentwicklung der Sparkasse KölnBonn

Bei der Sparkasse KölnBonn, die größte kommunale Sparkasse, sind Führungskräfte-Feedbacks bereits seit den 1980er Jahren selbstverständlicher Teil der Führungskräfteentwicklung. Frau Ursula Schneider aus der Personalentwicklung der Sparkasse KölnBonn stellte in ihrem mit großem Interesse aufgenommenem Vortrag auf der tivian-Fachtagung das Instrument „Führung und Zusammenarbeit“ vor.

Die Idee hinter „Führung und Zusammenarbeit“ ist, allen Führungskräften in regelmäßigen Abständen ein Feedback ihrer Mitarbeiter zukommen zu lassen und auf dieser Basis die Zusammenarbeit zu optimieren. So finden nach jeder Feedbackwelle sowohl Mitarbeiter- als auch Vorgesetztengespräche statt, aus denen gezielt Maßnahmen abgeleitet werden.

Über diese Einzelsteuerung hinaus, legt die Sparkasse KölnBonn besonderen Wert darauf, die Ergebnisse in zusammengefasster Form auch für die Bereichsleiter und das Gesamthaus nutzbar zu machen. So können Potenziale und Handlungsfelder frühzeitig erkannt werden und Maßnahmen auf verschiedenen Ebenen initiiert werden.

Das erfolgreiche Feedbacksystem basiert auf den Grundsätzen der Transparenz des Prozesses, der Vertraulichkeit der Ergebnisse, dem Schutz der Anonymität der Feedbackgeber und der Initiierung von Entwicklungsmaßnahmen für Führungskräfte.

Seit dem Redesign des Instrumentes 2008 erfolgen alle Bewertungen mittels eines Online-Fragebogens, der geschlossene und offene Fragen enthält. Die Durchführung der Befragung und die Erstellung der Ergebnisberichte werden von tivian übernommen.

Regelmäßige Beteiligungsquoten von über 90 % zeigen deutlich den Stellenwert und Erfolg von „Führung und Zusammenarbeit“. Für die Sparkasse KölnBonn ist es ein unverzichtbares Instrument zur Förderung der Kommunikation zwischen Mitarbeitern, Führungskräften und Vorgesetzten und die Basis für die ressort- und hausweite Führungskräfteentwicklung.

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Von Daten zu Taten

Dienstag, 24. November 2009

Die Mitarbeiterbefragung 2009 der Evonik Industries AG

Den Auftakt der Vortagsreihe zur 1. tivian-Fachtagung „Aktuelle Trends bei Mitarbeiterbefragungen und Führungs­kräfte-Feedbacks: Praxis trifft Wissenschaft“ setzte Christian Menden.

Christian Menden, Referent Personalstrategie bei Evonik Industries AG, stellte seine Erfahrungen bei der Umsetzung von Mitarbeiterbefragungen vor. Der Essener Mischkonzern führte 2009 mit rund 41.669 Mitarbeitern mit dem tivian-Team, zu dem Zeitpunkt noch Teil der Globalpark AG, eine Mitarbeiterbefragung durch.

Eine besondere Konstellation bei Evonik Industries stellt das Zusammenspiel der drei großen Unternehmensbereiche dar: Chemie, Energie und Immobilien und die damit verbundene notwendige Abbildung komplexer Matrixstrukturen. Neben der vorliegenden Komplexität der Organisationsstruktur bei Evonik Industries ist das Handling des Fragebögen im Übersetzungsprozess einer weltweiten Befragung eine besondere Herausforderung.

Um beide Schritte zu bewältigen, machte sich Evonik besondere Tools von tivian zunutze: Für das Handling des Übersetzungsprozesses wurden die Übersetzer mit dem Translator Interface vertraut gemacht. Dies schafft die Voraussetzung, die Korrekturschleifen der Übersetzungen direkt online einzuarbeiten. Dadurch, so hob Menden hervor, konnte man beispielsweise die passenden Text-Umbrüche direkt an der Online-Version sehen. Bei fremden Sprachen wie z. B. chinesisch, habe sich dies für die richtige Darstellung als großer Vorteil erwiesen.

Nach der Befragung steuerte Evonik den Follow-up Prozess gemeinsam mit den extra hierfür aufgesetzten Tools von tivian. Beispielsweise konnte die Berichtsauslieferung so an bestimmte Rollen und Berechtigungen der Berichtsempfänger geknüpft werden. Die Maßnahmenplanung wurde mit dem sogenannten „Action Planner“ gestaltet. Menden dazu: „Wir schaffen damit kein Kontrollinstrument, sondern eher eine kommunikative Verknüpfung zwischen den Einheiten“.

Im Anschluss an den Vortrag entfachte sich eine anregende Diskussion über methodische Fragen, wie beispielsweise, ob monetäre Anreize die Datenqualität beeinflussten. Obwohl hier die Teilnehmer unterschiedlicher Auffassung waren, einigten sie sich in dem Punkt, dass bspw. in den USA Incentives die Rücklaufquoten erfahrungsgemäß erhöhten. Einen Einfluss auf die Datenqualität haben monetäre Anreize, so der abschließender Konsens, nicht.

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tivian Fachtagung am 09. November 2009 in Köln

Donnerstag, 12. November 2009

Aktuelle Trends bei Mitarbeiterbefragungen und Führungskräfte-Feedbacks: Praxis trifft Wissenschaft.

Grundvoraussetzung des Unternehmenserfolges sind qualifizierte und leistungsbereite Mitarbeiter und Führungskräfte. Vorhandenes Potential kann durch Mitarbeiterbefragungen und Führungskräfte-Feedbacks identifiziert und systematisch weiterentwickelt werden. Viele Unternehmen nutzen aber noch längst nicht alle Potentiale und Chancen, die sich aus diesen Instrumenten ergeben.

Wie unterstützt man den unternehmerischen Erfolg? Und wie gelingt eine erfolgreiche strategische Neuausrichtung hinsichtlich des demografischen Wandels? Dies brachten die Teilnehmer der tivian Fachtagung 2009 in Erfahrung, auf der aktuelle Trends aus Praxis und Wissenschaft zusammengeführt wurden. Personalmanager führender Unternehmen präsentierten Erkenntnisse und Maßnahmen aus Mitarbeiterbefragungen und Führungskräfte-Feedbacks. Weitere Einblicke in die neuesten wissenschaftlichen Ergebnisse lieferten Workshops, in denen aktuelle Studien vorgestellt wurden.

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